Uus Euroopa Liidu direktiiv toob sarnase töö tegijatele võrdväärse palga

02.03.2024

Irja Rae, Figure Baltic Advisory partner

Palgalõhe kasvab ja vaid iga üheteistkümnes juht on naine

Palkade vaates oleme tagasi pandeemia eelses ajas, aastas 2018 – palgalõhe meeste ja naiste vahel oli 2022. aastal 17,7% ja see kasvas aastaga 2,8%. Kevadkuud toovad teadmise, kas mullu olukord paranes või kärises palgalõhe suuremaks.

Naisjuhtide vähesus ja sooline palgalõhe ei ole sugugi Eestile ainuomased probleemid, ent on riike, kus asjad paranevad kiiremini. Miks? Otsustav muutus saavutatakse seal, kus seadusandja, avalik sektor ja ettevõtlus on kõik teemaga süsteemselt ja kaua tegelenud. Tegeletakse aga seepärast, et ühiskond mõistab teemat ja teadvustab, et meeste poole kaldu ühiskond areneb aeglasemalt ja sisaldab omajagu ebaõiglust. Kui töötajate, tööandjate, valijate ja kodanikena mõistame, et selle teemaga on oluline tegeleda, näeme ka edusamme.

Uus Euroopa Liidu direktiiv – läbipaistev, õiglane ja selge palgapoliitika

Soolise võrdsuse teemaga tegeleb õnneks aktiivselt Euroopa Liit, mis nügib ka meie tööandjaid soolise palgalõhe teemat teadvustama ja selle vastu rohtu otsima. Paari aasta pärast, suvel 2026, jõustub uus seadusepügal, mil on selge eesmärk – et palgapoliitika oleks kõigi tööandjate juures läbipaistev ja avalik ning sarnase töö eest makstaks sarnast palka olenemata soost, east või mis tahes muudest teguritest.

Direktiivi eesmärk on suurendada palgapoliitikate läbipaistvust ja seeläbi aja jooksul kaotada sarnast tööd tegevate ja naiste ja meeste palgaerinevused. Selleks peavad tööandjad kindlaks tegema, millised töötajad ettevõttes teevad sarnase väärtusega tööd ja tagama neile samaväärse tasu. Tööandjatel lasub edaspidi ka kohustus kujundada selged palgasüsteemid, neid töötajatele tutvustada ja selgitada. Organisatsioonid peavad ka hakkama mõõtma sarnast tööd tegevate naiste ja meeste palkade erinevust ning avalikustama selle info ettevõtte veebisaidil. Palgalõhe info tuleb edastada ka töötajatele.

Esimesena peavad naiste ja meeste palgaerinevuste kohta andmed avalikustama suured, enam kui 250 töötajaga tööandjad ja börsiettevõtted, aga aastaks 2031 jõuab see kohustus juba ka 100–149 töötajaga tööandjatele. Väiksemate, alla 100 töötajaga tööandjate osas on praegu vähem selgust – siin on liikmesriikidel suurem vabadus otsustada, millised tingimused neile kehtivad, kuid ootus on, et ka väiksemaid tööandjaid ei tohiks fookusest välja jätta. Eesti kontekstis peetakse 50-100 töötajaga ettevõtteid keskmise suurusega ettevõteteks, mistõttu ei ole mingit põhjust neid uute reeglite kohaldumisalast välja jätta.

Sarnase väärtusega töö – sarnase väärtusega palk

Võrdsest palgast rääkides on ülioluline, et direktiiv sisaldab mõistet "sarnase väärtusega töö". See tähendab, et tööandjad peavad kindlaks tegema, millised töötajad ettevõttes teevad sarnase väärtusega tööd ja tagama neile samaväärse tasu. Selle saavutamiseks tuleb viia läbi töökohtade hindamine ühtsete, eelnevalt määratletud kriteeriumide alusel, mis välistavad diskrimineerimise. Sarnase väärtusega tööd mõõdetakse vastava ametikoha jaoks vajalike teadmiste ja oskuste, töö keerukuse ja muude objektiivsete kriteeriumide alusel. Põhjalik ametikohtade hindamine võimaldab võrrelda erinevate valdkondade ametikohti ja tuvastada sarnase väärtusega tööd tegevad töötajad. Direktiiv näeb ette, et meeste ja naiste palgalõhe sarnase väärtusega töö puhul peaks olema alla 5%. Kui lõhe on suurem, peab tööandja suutma sooneutraalsetel tingimustel põhjendada, miks selline olukord tekkinud on. Kui mõistuspäraseid põhjendusi ei esitata, tuleb erinevus likvideerida ning sunnimehhanismina jõutakse vajadusel lõpuks tööandja trahvimisenigi. Sarnast tööd tegevate naiste ja meeste palkade erinevust tuleb hakata mõõtma ja palgalõhe infot oma veebilehel avalikustada ning töötajatele tutvustada.

Palga läbipaistvuse osas tuleb ära märkida seegi, et uus direktiiv puudutab lisaks töötajatele ka neid inimesi, kes alles mõnele ametikohale kandideerivad. Tööandjad küsivad töövestlustel sageli: "Mis on teie palgasoov?" Erinevate uuringute kohaselt vastavad naised sellele küsimusele tagasihoidlikumate numbritega kui mehed. Edaspidi peavad tööandjad juba töökuulutuses, enne vestlust või muus vormis selgelt välja tooma konkreetse ametikoha palga või palgavahemiku ja enam ei saa seda vastutust peamiselt tööle kandideerijale panna.

Muudatuste elluviimine võtab mitu aastat

Meie iga-aastased uuringud näitavad, et paljud organisatsioonid on juba analüüsinud ja parandanud oma palgasüsteeme, kohandades neid muutustega tööturul ja organisatsioonide sees. Paljud tööandjad mõistavad riikliku sunnitagi, et sarnast tööd tegevate naiste ja meeste palgaerinevus on ebaõiglane ning otsivad võimalusi selle vähendamiseks ja kõrvaldamiseks. Muret aga tekitab siiski nende organisatsioonide ja ettevõtete suhteliselt püsiv osakaal, kelle jaoks on keeruline selgete karjäärimudelite kujundamine, läbipaistva palgasüsteemi juurutamine ja korraldamine ning jooksev palkade mõõtmine, mis kõik on võtmetegurid soolise palgalõhe ja ka muude diskrimineerivate palgaerinevuste vähendamise aluseks. Ühtlasi ootab just neid tegevusi tööandjatelt ka eelnevalt jutuks olnud Euroopa Liidu palgaläbipaistvuse direktiiv. Seega tasub ka neil, kes seni teemat ignoreerinud on, jalad kõhu alt välja võtta.

Paljude tööandjate jaoks on seda kõike liiga palju ühe eelarveaasta jaoks, seega tasukski ettevalmistusi tegema hakata juba nüüd, kus uute kohustuste rakendumiseni on veel aega. Töökohtade hindamiseks, palgasüsteemi analüüsiks, probleemide ja puuduste väljaselgitamiseks ning lahenduste otsimiseks kulub vähemalt aasta. Järgmiseks aastaks saab kindlaks teha, kas probleem on endiselt olemas ja kuidas minna lahenduste otsimisega edasi. Tähtis on tähele panna, et direktiiv ei kohusta tööandjaid tegelema vaid põhipalga, vaid ka palga muutuvate osade – mis tahes lisatasude, toetuste ja hüvitiste pakettidega.

Muutustest on kasu ka tööandjatele

Direktiivi eesmärk on edendada soolist võrdõiguslikkust töökohal ning töötajaid kaitstes motiveerib see tööandjaid looma läbipaistvamat, õiglasemat ja atraktiivsemat palgasüsteemi.

Ilma töökohtade analüüsita, selge palgasüsteemi ja karjäärimudelita ning argumenteeritud palgapoliitikata on direktiivi nõuete täitmine keeruline. Tänapäevaseid palgasüsteeme arendades ja nii direktiivi nõudeid järgides võidavad tegelikult aga ka tööandjad, sest selgelt struktureeritud ja regulaarselt kasutatav palga- ja muude hüviste süsteem soodustab andmepõhist otsuste tegemist, võimaldades nii raha tõhusamalt hallata ja kulusid kontrolli all hoida. Samal ajal aitab see ka tööandjal kasvatada atraktiivsust konkurentsitihedal tööjõuturul, näidates selgelt, et õiglane kohtlemine on organisatsioonile oluline ja diskrimineerimist ei aktsepteerita, enamgi veel – selle vältimiseks tehakse süsteemselt tööd.

Arvamusartikkel ilmus 02. veebruari Eesti Päevalehes
https://epl.delfi.ee/artikkel/120267218/tippjuht-olge-valmis-enam-pole-voimalik-naistele-ule-5-vahem-maksta-jargnevad-trahvid