Baltikumis on hetkel palgatsükli lõpp ning uue algus: see annab hea võimaluse astuda samm tagasi ja vaadata värske pilguga üle, miks on töökohtade kaardistamine meie jaoks oluline. Ehkki turuandmetele toetumine on tasuotsuste langetamisel oluline, ei ole see iseenesest piisav – ametikohtade nimetused on ettevõtete vahel harva otseselt võrreldavad ning rollide sisuline kattuvus on sageli pigem erand kui reegel. Siin tulebki appi tööde kaardistamine: metoodiline ja läbimõeldud viis tuua selgust ja järjepidevust ametite vahelisse võrdlusesse.

Miks peaks ka spaakülastuse, kuulus olemise ja putukate müügi eest raha saama ehk lapsed rahast.

Tihti arvatakse, et „mina küll ei tunne naisi, kel oleks karjääriga mingi probleem“ või „kui kõrgemat palka saada tahad, esita lihtsalt juhile oma soov selgelt ja kindlalt“. Kõlab hästi, aga paraku ei ole asi nii lihtne.

2026. aastal jõustub palkade läbipaistvuse direktiiv. Kahjuks kiputakse sellest direktiivist rääkides levitama eksiarvamusi ja esitama valeväiteid, kas siis teadlikult või lihtsalt ilma direktiivi sisuga tegelikult tutvumata. Üks või teine juhtus ka Henrik Aavikuga, kes direktiivi suhtes Delfis üsna äraspidiseid mõtteid avaldas.

Tänapäeva juhid tegutsevad pidevate muutuste keskel, kus nad peavad kohanema ebakindlusega, juhtima mitmekesiseid meeskondi ja samal ajal saavutama strateegilisi eesmärke. Meie liidritelt oodatakse mitte ainult oskust langetada tõhusaid otsuseid, vaid ka kõrget emotsionaalset ja sotsiaalset intelligentsust, et suuta lahendada konflikte, vähendada töötajate stressi ja läbipõlemist, samuti juhtida empaatilisel ja läbipaistval viisil. Lisaks sellele peaksid nad olema paindlikud ja suutma teha olulisi otsuseid muutuvates ja ebakindlates oludes, samal ajal tehnoloogiat tõhusalt efektiivsuse suurendamiseks kasutades.

Arenguvestluste aeg on peagi käes. Mida tänavu esile tõsta?

Baltimaade riikide maksusüsteemide erinevused teevad personalikulude planeerimise keerukaks ja samas hädavajalikuks. Töötajate palkade võrdlemisel ei saa lähtuda üksnes brutopalgast, sest selle arvestus on riigiti erinev. Kui juhinduda pelgalt brutonumbritest, võib näiteks Leedu näida kallimana, kuigi tegelik tööandja kulu võib osutuda väiksemaks kui Lätis või Eestis.

Millised organisatsioonid jäävad tulevikus ellu ja saavutavad edu? Miks paindlikkus ja elukestev õpe on võtmetähtsusega ning kuidas tööandjad saavad valmistuda muutuvaks tööjõuturuks!

Z-generatsiooni (sündinud aastatel 1997-2012) osakaal Eesti tööturul kasvab, praeguste andmete kohaselt kuulub peaaegu iga viies töötaja sellesse põlvkonda. Prognoositakse, et 2025. aastaks moodustab Z-generatsioon üle veerandi maailma tööjõust.

Palgainfot leiab mitmest allikast - paljudes riikides on suuremad palgaandmebaasid asjaomaste asutuste veebilehtedel (Lätis maksuamet, Eestis maksu- ja tolliamet, Leedus maksuinspektsioon). Teavet võib leida ka töökuulutustest ja loomulikult on alati üks populaarsemaid allikaid „naaber ütles“. Sageli võib eri allikatest leida väga erinevat infot, mis võib tööotsijaid kergesti segadusse ajada.