Tööandjad seisavad silmitsi karmi kohustusega tagada võrdne töötasu: kaks aastat valmistumiseks
13.06.2024
Povilas Blusius, Figure Baltic Advisory juhtivkonsultant
Veidi rohkem kui kahe aasta pärast, 2026. aasta juunis, jõustuvad direktiivi sätted, mis kohustavad tööandjaid rangemalt järgima võrdse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet. Hoolimata direktiivi suurest mõjust tööturule teavad ettevõtjad ja avalikkus sellest endiselt kahetsusväärselt vähe. Vähene teadlikkus ja puudulik kommunikatsioon direktiivist tõusvast kasust ja sellega kaasnevatest väljakutsetest kujutab endast olulist strateegilist viga, mis võib õõnestada direktiivi eesmärkide saavutamist.
Vaatame lühidalt läbi direktiivi peamised sätted, mis võetakse siseriiklikku õigusesse ja mida tööandjad peavad rakendama:
- Palgavahemikud. Tööandjad on kohustatud avaldama palgavahemikud töökuulutustes või teavitama kandidaate pakutavast palgavahemikust enne töövestlust.
- Värbamine. Tööandjatel on keelatud küsida kandidaatide varsemate palgatasemete kohta.
- Palgast teavitamine. Töötajatel on õigus nõuda teavet keskmise palga kohta soo ja töötajate kategooriate kaupa sama või sarnase töö eest.
- Aruandlus. Tööandjad, kellel on 150 või rohkem töötajat, peavad regulaarselt aru andma soolise palgalõhe kohta.
- Auditid. Tööandjad peavad koos töötajate esindajatega viima läbi hindamisi, kui sooline palgalõhe ületab 5% mis tahes kategoorias ja seda ei saa põhjendada objektiivsete teguritega, et teha kindlaks lõhe põhjused ja töötada välja tegevuskavad selle vähendamiseks.
- Tõendamiskohustus. Diskrimineerimisjuhtumite puhul peavad tööandjad tõendama, et järgivad võrdse tasustamise määruse reegleid.
- Sanktsioonid ja karistused. Riik võib direktiivi rikkumise eest määrata trahve ja keelata ettevõtjatel riigihangetes osalemise.
- Hüvitised. Kehtestatud on mehhanismid, mille abil pakutakse hüvitisi töötajatele, kes on diskrimineerimise ohvriks langenud. See hõlmab täielikku hüvitist palgaerinevuste ja preemiate osas, samuti hüvitist kaotatud võimaluste, eelarvamuste ja muude tekkinud kahjude eest.
- Töötajate kaitse. Sätted, mis kaitsevad töötajaid vastumeetmete eest, kui nad oma õigust võrdsele palgale kehtestavad.
Kavatsused on imetlusväärsed, kuid omajagu on ka kristiseerimisväärset
Esmapilgul tundub direktiiv vajalik ja asjakohane. Palgavahemiku nõue töökuulutustes on üha sagedasem ja mõistmine selle vajalikkusest kasvab. Hüvitis tõestatud diskrimineerimise eest on samuti mõistlik ja õiglane. Teised elemendid, nagu selged töökirjeldused ja kommunikatsioon, on ettevõtlusmaailmas samuti üsna igapäevased praktikad, mis on kasulikud nii töötajatele kui ka ettevõtetele. Mida on siin siis kritiseerida?
Tegelikkus on alati keerulisem. Dokumendi nimetamine "läbipaistvust" või "võrdsust" edendavaks ei tee seda automaatselt tõhusaks. Direktiivi tuleks hinnata mitte selle pealkirja, vaid meetmete sobivuse järgi, sest see loob riiklikke õigusakte, uusi mehhanisme ja piirab ettevõtete valikuid. Tundub, et puudub selge ülevaade küsimustest, mida direktiiv reguleerib ja olulisi põhjendusi ei ole esitatud, näiteks selles osas, et aktsepteeritava soolise palgaerinevuse piiriks kehtestatakse just 5%.
Lisaks esineb lünkasid ka laiemates põhimõtetes. Keskendumine statistilisele soolisele palgaerinevusele tekitab küsimusi selle kohta, miks ei käsitleta samamoodi vanuserühmade või rahvuste vahelisi erinevusi. Teame näiteks, et eri vanuses inimeste palgaerinevused võivad olla märkimisväärsed. Kas eeldatakse, et soolised palgaerinevused on olemuslikult halvemad kui muud liiki erinevused?
Teine sama problemaatiline aspekt on mõisted "võrdne töö" või "sama väärtusega töö". Kes saab täpselt kindlaks teha, millised erinevad töökohad on igapäevaste ülesannete ja oskuste poolest sama väärtusega? Väärtus on tajupõhine nähtus ja igal organisatsioonil võib olla oma seisukoht selle kohta, mis on nende jaoks kõige väärtuslikum. Jah, töökohtade hindamise metoodikad on olemas, kuid need on siiski ebatäpsusi ja kompromisse tulvil katsed ligikaudselt mõista, milline on töökohtade keerukus. Seda silmas pidades, kui täpne või asjakohane on analüüs ja aruandlus, kui see on üles ehitatud ebatäpsetele alustele? Võib-olla peaks direktiiv keskenduma mõistele "sama positsioon"? Nii saaksime täpsemad tulemused väiksema keerukusega.
Tööandjatel on vähe aega, kuid palju ettevalmistusi
Konkreetsed sätted võivad enne 2026. aastat veel muutuda ja ettevõtjatel ei ole teadmist lõplikust sõnastusest. Kui direktiivi sisu ka jääb suures osas muutumatuks, kulub ettevalmistusteks rohkem kui aasta ehk üks töötasude läbivaatamise tsükkel.
Et olla õigeks ajaks ettevalmistustega valmis, peaksid ettevõtted hakkama keskenduma võtmevaldkondadele nagu töökohad, palgaerinevused, palgavahemikud ja kommunikatsioon. Üle vaadata ja korrastada tuleb ametikirjeldused. Tuleb ka tagada, et need oleksid kooskõlas direktiivi rõhuasetusega sama või sarnast tööd tegevate töötajate palgaerinevuste osas.
Kui seda pole veel tehtud, peavad tööandjad kehtestama iga ametikoha jaoks palgavahemikud. Kui palgaastmed on olemas, kuid neid ei ole kommunikeeritud, on vaja ette valmistada nende avalikustamine. Lõpuks on soovitatav, et kõik tööandjad viiksid läbi palga analüüsi sugude vaatevinklis, ideaaljuhul töökohtade kaupa.