Kui palju peaks kasvama 2024 tööjõu eelarve, et püsida palgakonkurentsis?
02.11.2023
Aet Purk, Figure Baltic Advisory vanemkonsultant
See on ilmselt küsimus, mis praegu, eelarvete tegemise ajal iga juhi ja personalijuhi peas ringleb.
On see 6%, nii nagu näitab palgauuring ettevõtjate enda prognoosina? Või siiski 13% nagu oli 2022 tegelik palgatõus? Või peaks see olema isegi 10% või enam neil ametikohtadel, kes meil on turu tasemest maas? Kas tõsta kõigil veidi või osadel rohkem? Kui osadel, siis kuidas seda põhjendada teistele? Ja kust või mille arvelt see raha tuleb?
Meie 2023 palgauuringu tulemused näitasid kõnekalt, et elame praegu justkui lõhestunud isiksus.
Ühest küljest majanduse jahtumine ja ebakindel perspektiiv teevad ettevaatlikuks ning juba on märgata uute töötajate värbamise tempo pidurdumist. Veel 2022 suvel planeeris 77% ettevõtteid oma töötajate arvu kasvamist 2023 aastal. Töötajate arvu vähendamist planeeris vaid 8%. 2023 uuringus selgus aga, et tegelikult oli töötajate arv suurenenud vaid 57% ettevõtetes ning vähenenud lausa 34% ettevõtetes. Elu tegi plaanides oma karmid muudatused. Enim mõjutasid need tootmissektorit.
Võiks arvata et majanduslik ebakindlus, millega peavad arvestama ettevõtted, paneb töötajad leppima praeguse olukorra ja palgaga ning püsima oma tööandja juures. Sellegipoolest nägime eelmisel aastal, et palgakasv jätkus ning töötajatel, kelle töö sisu ega ametikoht ei muutunud, oli keskmine palgakasv 13%. Ka tööjõu vabatahtlik voolavus ei vähenenud, vaid püsib juba 2017 aasast 14% peal (tõsi, erandiks oli 2020 Covidi aeg, mil vabatahtlik voolavus vähenes 11%-le). Ka 2024 aastaks prognoosivad tööandjad palgakasvu keskmiselt 6%.
Töötajatele annab praegustes oludes enesekindlust endiselt talentide puudus, uute töövormide areng ning kaugtöö võimalused. Viimased kaks on avardanud tööjõuturu piire oluliselt, see ei ole piiratud vaid Eestiga, vaid võib olla praktiliselt kogu maailm.
Kõik see toob meid taas teemani palgamuudatused ja tasustamise praktikad.
Eestis on muutunud tavapäraseks palgamuudatuste tegemine üks kord aastas ja seda valdavalt aasta esimeses kvartalis. Eelmine 2022 aasta oli mõnes mõttes erandlik: 25%-line inflatsioon sügiskuudel, energia hindade tõus talvel – see kõik pani nii mõnegi ettevõtja mõtlema oma senise tasustamispraktika muutmisele ja nii nägime 2022 aastal et erandkorras tehti palgamuudatusi juba ka sügisel, kes töötajate survel, kes enda algatusel.
Selle aasta inflatsioon on küll väiksem, aga tööandja vaatest on see isegi ebamugava. Kui 2022 aasta 25%-se inflatsiooniga on arusaadav, et palgatõus jääb inflatsioonile alla (kuigi ka siis pidid paljud ettevõtted tegema suurt tööd, et seda inimestele ära põhjendada), siis 2023 4-5%-ne inflatsiooni võiks ju täitsa katta palgatõusuga… Rohkelt kajastatud palga rahulolematus ja streigiähvardused ühes valdkonnas panevad töötajaid ka teistes valdkondades mõtlema oma tingimuste ja soovide selgema (kõvemahäälse) väljendamise peale. Töötajad, kes eelmisel aastal oodatud palgatõusu ei saanud ei ole ka oma lootusi maha matnud…
Nii peabki ettevõtja tegema keerulisi otsuseid, kuidas tulla toime ebakindlates oludes ning ühtlasi hoida oma töötajaid. Kas teha palgatõuse vaid valitud töötajagruppide puhul või jätta palgatõusud hoopis ära ja riskida töötajate lahkumisega. Kuldseid käsi ja helgeid päid on endiselt puudu.
Igatahes üks mis selge ja mida võib prognoosida ka juba eelmise aasta kogemuse pealt – ka selle aasta lõpus tulevad organisatsioonides rohkem kõneks palgateemad ning üha olulisemaks muutub selgus tasustamise põhimõtete osas ning nende selgitamine igale töötajale personaalselt. Seda isegi juhul, kui palka tõsta ei saa, ikkagi on oluline tasust rääkida.
Organisatsiooniuuringutes, kus analüüsime töötajate tööga rahulolu, pühendumuse ja tasustamispraktikate seoseid, näeme selgelt, et töörahulolu ja pühendumus on kõrgemad organisatsioonides, kus on olemas selged tasustamispõhimõtted ning selge rutiin töötasust rääkimisel, nö palgavestlused. Sellisel puhul ei mängi rolli ka tegelik tasu tase, mis võib olla isegi turu keskmisest oluliselt madalam. Seega tasub kindlasti planeerida igal juhil oma töötajatega tasuvestlused, ka siis kui palk ei tõuse. Selgus ja teadmine põhimõtetest loob usaldust. Tõsi, palgast rääkimine võib olla vahel ebamugav, kuid see on töötaja jaoks oluline teema, mida tuleb käsitleda. Mida avatumalt, seda parem.
Suure tõenäosusega tuleb igal juhil neid teemasid oma inimestega käsitleda. Seega on oluline, et juhid räägiksid tasust enesekindlalt ja ausalt ning viisil, mis säilitab inimeste motivatsiooni.
Kuidas viia palgavestlused läbi nii, et juhil kui töötajale jääks hea tunne ka siis kui palganumber ei muutu, sellest räägime meie juhtidele mõeldud seminaril „Palgavestlused“ (täpsem info SIIN)
Seega, polegi nii oluline konkreetne palgatõusu number, vaid see, kas ja kuidas olukorda töötajale selgitatakse. Nii või teisiti – kõigil ühtviisi palju palka tõsta ei saa.