Läbipaistev palgasüsteem aitab saavutada eesmärke

08.06.2025

Aet Purk, Figure Baltic Advisory vanemkonsultant

Uuringud on näidanud, et tajutud õiglus, eriti protseduuriline õiglus ehk õiglane ja selge  otsustusprotsess on tugevalt seotud töörahulolu ja organisatsioonilise pühendumusega. Kui inimene tunnetab, et tema töö eest makstakse õiglaselt ja läbipaistvalt, kasvab tema rahulolu ning valmisolek panustada. Lisaks aitab õiglane palgasüsteem tugevdada organisatsioonikultuuri ja juhtimise usaldusväärsust. Organisatsioonid, mis soovivad oma töötajaid hoida ja motiveerida, ei saa endale enam lubada ebamääraseid või ebaõiglaseid palgaotsuseid.

Süsteemne, läbipaistev ja põhjendatud palgasüsteem ei ole nüüdseks mitte ainult hea juhtimistava, vaid ka õiguslik kohustus. 2023. aastal vastu võetud ja tuleval aastal kehtima hakkav  ELi palgaläbipaistvuse direktiiv kohustab tööandjaid avaldama palga kujunemise alused, põhjendama palgaerinevusi ning tagama töötajatele ligipääsu enda ja sarnaste rollide palgaandmetele. Ilma toimiva palgasüsteemita ei ole need nõuded aga täidetavad -  kui pole süsteemi, ei saa otsuseid põhjendada ega selgitada.

Milline on hea palgasüsteem?

Palgasüsteem ei ole pelgalt formaalne dokument, vaid sisuline teenusekirjeldus. Kujutlegem korraks, et tööandja ja töötaja vaheline suhe on nagu mobiiliteenus. Tööandja pakub teatud „paketti“ – ülesanded, vastutus, arenguvõimalused ja... palk. Kui klient ehk töötaja ei tea, kui palju või mida ta saab, hakkab ta peagi parema paketi järele ringi vaatama. Kui palga-süsteemi ei osata selgelt ja arusaadavalt esitada, ei teki inimesel tunnet, et see on aus ja arusaadav ning ta võib samuti hakata ringi vaatama. Muide: kui süsteem ei tundu aus, ei ole oluline, kas palk on turu keskmisest kõrgem või mitte – pühendumust ja rahulolu see ei too.  Töötaja jaoks ei ole palk ainult tasu – see on peegeldus sellest, kuidas teda väärtustatakse. Kui see peegeldus on udune või vastuoluline, murendab see usaldust juhtimise vastu.

Oma töös olen näinud erinevaid palgasüsteeme. Väga sageli on need kui kodutehnika kasutusjuhendid  – olemas, kuid loetamatud, igavad ja sisutud. On justkui kirjas, et "palk määratakse vastavalt töö keerukusele ja vastutusele", aga mida see tähendab? Kuidas keerukust hinnatakse? Kas rohkem vastutust tähendab 10% kõrgemat palka? Või 50 eurot? Millise otsuse eest? Millise tulemuse eest? Ja nii edasi.

Näide elust enesest: tiimis töötab kaks sarnase kogemusega tarkvaraarendajat, kes teevad sarnast tööd. Üks neist avastab juhuslikult, et kolleeg teenib 500 eurot enam. Kui pole selget ja läbipaistvat palgasüsteemi, ei saa keegi seda olukorda rahuldavalt põhjendada. Juht võib öelda, et  „sel inimesel on suurem väärtus“, aga kui see ei põhine selgelt kommunikeeritud ja arusaadavatel põhimõtetel, on õiglustunne rikutud ja kahju tehtud.

Hea palgasüsteem ei räägi üksnes üldistest põhimõtetest, vaid aitab inimesel mõista: mille eest mind väärtustatakse ja kuidas ma saan ise oma tasu mõjutada.

Palgasüsteem peab olema:

• arusaadav – selgelt sõnastatud ja mõistetav kõigile töötajatele;
• konkreetne – seotud reaalsete ootuste, rollide ja tulemustega;
• rakendatav – töövahend, mitte lihtsalt poliitikadokument.

Läbipaistva palgasüsteemi osad

Et palgasüsteem oleks läbipaistev, arusaadav kõigile töötajatele ning ka praktikas  rakendatav, peaks see hõlmama järgmiseid komponente:

•   Üldised põhimõtted: mille eest ja mida väärtustame? Milliseid tasukomponente kasutame, kuidas vaatame tasusid üle? Üldised põhimõtted loovad raamistiku ning on organisatsiooni väärtuste ja strateegia väljendus. Nt kas me väärtustame ja tasustame pigem tulemusi või pikka staaži, mis ei ole alati korrelatsioonis. Kogemus näitab, et see osa on kõige sagedamini olemas, kuid pahatihti siiski pigem formaalsena.
•   Ametikohtade hindamise süsteem: mille alusel ja kuidas see toimub ehk selged kriteeriumid ja protsess. Ametikohtade hindamise süsteem teeb võimalikuks sarnaste tööde töötasude võrdlemise. Meie organisatsioonides on levinud nö „katus-ametikohad“ nagu näiteks projektijuht, peaspetsialist vms. Tegelikult võivad näiteks projektijuhi ametinimetuse taga peituda väga erineva sisu ja keerukusega tööd alates suvepäevade korraldamisest kuni Rail Balticu suurhangete ja ehitusprojektideni. Kui võrrelda nende projektijuhtide palkasid, on seal loogiliselt suured käärid. Seega ei piisa alati ametinimetuse põhisest võrdlusest, vaid vaja on täpsemaid kriteeriume, mille alusel ametikohti klassifitseerida, olgu selleks mõni laiemalt levinud meetod (nt tööperestamine või analüütiline hindamine) või enda loodud süsteem. Oluline on, et paigas on selged põhjendatud kriteeriumid.
•   Konkreetsed palgagrupid ja nende ametikoha või töötajate grupi põhised vahemikud. Need määravad ära piirid, mille sees otsuseid tehakse. Määratleda tuleb, milline on miinimum- ja maksimumtase ning millest sõltub ametikoha või töötaja konkreetne tasu selles vahemikus: kogemusest, eesmärkide saavutamisest, täiendavatest kompetentsidest või veel millestki muust. Palgavahemik on see, mille kuvamist nõuab ka ELi direktiiv. Palgagruppide ja vahemike loomine peab lähtuma organisatsiooni enda reaalsest ametikohtadest ja eesmärkidest.
•   Töötaja panuse ja tulemuste hindamise süsteem, sh eesmärgistamine ja  tagasisidestamine. See võimaldab diferentseerida ja objektiivselt põhjendada palgaerinevusi samal ametikohal. Ühtlasi annab tagasisidestamine ka viiteid, mida saab töötaja ise selleks teha, et tema töötasu tõuseks. 
•   Töötajate arendamis- ja karjäärisüsteem on samuti seotud võimalusega ise oma tuleviku töötasu mõjutada, samuti eesmärgistamise ja tagasisidestamisega.
•   Palgaülevaatuste protsess. Selge protsess, millal, kuidas, kelle poolt ja mis tagajärgedega palga teemal räägitakse. Ühtne protsess on oluline osa õiglustunde kujundamisest. Samuti säästab see oluliselt juhtide aega, vabastades neid ootamatutest vestlustest teemal „tead, tahan sinuga rääkida oma palgast….“. 

Millest palgasüsteemi loomist alustada?

•   „Kodu koristus“ – vaata üle, mis sul on ja kuidas see toimib. Kasuta kõrvalpilku, et hinnata olemasoleva info arusaadavust ja piisavust.
•   Küsi inimestelt, kuidas nad tasustamisega seotud teemasid tajuvad. Figure’i uuringud näitavad, et töötasu numbril ja palgarahulolul ei ole otsest seost. Küll aga on seotud pühendumus ja tasusüsteemi tajutud õiglus.
•   Pane paika, milline palgamaksja, laiemalt tööandja, tahad olla ja kellega ennast võrdled.
•   Tasustamise põhimõtted – vaata üle, kas ja millised on võimalused muuta see dokument sisuliseks. Ajakohasta, kui vaja. Kasuta kõrvalpilku.
•   Hinda või grupeeri oma ametikohad. Näiteks töölised; spetsialistid, eksperdid, juhid vms.
•   Määra palgagrupid ja -vahemikud, näiteks turuinfo alusel.
•   Sõnasta selgelt palgamuudatuste alused ja kriteeriumid.
•   Juuruta regulaarsed palgavestlused, sealhulgas ka nende töötajatega, kel palk ei muutu.
•   Koolita oma juhte mitte ainult palgasüsteemi mõistma, vaid ka sellest rääkima ja oma otsuseid põhjendama.

Tõhus palgasüsteem pole vaid kohustus, vaid ka võimalus olla atraktiivsem tööandja, kelle töötajad tunnevad tööst rõõmu ja tunnevad end väärtuslikena. See omakorda vähendab tööjõu voolavust ja tugevdab lojaalsust. Kokkuvõttes oled nii tööandjana tugevam, mis omakorda aitab saavutada organisatsiooni eesmärke.