Töökohtade kaardistamine – miks me seda vajame ja kuidas see toimib?

12.05.2025

Povilas Blusius, Figure Baltic Advisory juhtivkonsultant

Kolm klassikalist lähenemisviisi

Töökohtade kaardistamisel kasutatakse valdavalt kolme peamist metoodilist raamistikku:

1. ametinimetuste põhist,
   
   
2. töö väärtuse põhist,
   
   
3. ametiprofiilide põhist.

Esmapilgul võivad need kõik tunduda loogilised ja otsekohesed, kuid praktikas selgub kiiresti, et neil on omad puudused. Ametinimetuste põhine analüüs töötab hästi vaid homogeensetes valimites, kus rollid on standardiseeritud – näiteks meditsiinis või inseneritegevustes. Laiemates valimites, kus „vanemspetsialist“ võib tähendada näiteks nii projektijuhti kui ka analüütikut, muutub selline lähenemine problemaatiliseks. Nimetuse taga peituv sisu kipub hajuma, muutes andmete võrreldavuse  küsitavaks.

Ametite väärtuse hindamine on samuti küsitav. Väärtus ei ole ainult objektiivne mõõdik, mistõttu seda on raske täpselt mõõta. Lisaks on sellised meetodid tavaliselt piiratud piiratud ja suhteliselt väikese hulga teguritega, mis eeldatavasti mõjutavad töökoha väärtust. Tegelikkuses võivad erinevaid rolle kujundada erinevad tegurid ning isegi sama tegur (nt haridus) võib sõltuvalt ametikohast omada erinevat kaalu. Töökohtade väärtust hinnates loome küll standardiseeritud raamistiku, kuid jätame sageli tähelepanuta igapäevased, ent rolli juures olulised ülesanded. See toob kaasa olukorra, kus paberil on kõik loogiline, kuid tegelikus töökeskkonnas ei peegelda see tingimata reaalsust.

Kolmas võimalus, ametiprofiilide põhine lähenemine, kasutab struktureeritud profiile – näiteks funktsioonide, perekondade ja tasemete kaupa. See lähenemine tasakaalustab üldistuse ja spetsiifilisuse, pakkudes turuandmetega töötamisel täpsust ja paindlikkust.

Kuidas profiile kaardistada?

Eduka kaardistamise aluseks on selgelt struktureeritud kataloog, kus iga profiil on mõtestatud ja kasutajale arusaadav. Profiilid ei tohi olla liiga üldised ega ka liialt detailidesse uppuvad. Kui profiilide kirjeldused on liiga üldised, tunduvad kõik profiilid sobivat ja kahe võimaluse vahel on raske valida. Kui need on liiga spetsiifilised, siis ei tundu ükski profiil sobivat. Ideaalne on tasakaal, kus igaüks, kes kataloogi loeb, suudab intuitiivselt mõista, millest jutt.

Profileerimine on keeruline, kui tahetakse luua globaalset töökohtade kaardistamise kataloogi, kuna laiem ulatus nõuab rohkem üldisi profiile. Kui aga võtta väiksem regioon, näiteks Baltikum, kus on ühised turutavad ja traditsioonid, on see toimiv lahendus. Meie ametikohtade kataloogid ei eelda ametikohtade perekondade ja tasemete ühtset struktuuri, kuna see on tegelikul turul eri funktsioonide puhul erinev.

Praktiline pool: kuidas see käib?

Tööde kaardistamise protsess algab organisatsiooni ametikohtade loetelu kogumisest. Seda täiendavad sageli struktuuriskeemid ja vajadusel olemasolevad ametijuhendid, kuigi need kipuvad sageli olema aegunud.

Protsessi kaasatakse reeglina kolm osapoolt: personalivaldkonna spetsialistid, üksuste juhid ja konsultant. Esimesed kaks toovad sisendi ja aitavad dialoogis määratleda rollide sisu. Konsultandi ülesandeks on see info struktureerida, täeindavate küsimuste toel ametikohte kataloogis sisalduvaga võrrelda ja lõpuks need sobivasse profiili paigutada. Maksimaalse efektiivsuse ja täpsuse saavutamiseks viiakse kaardistamine läbi koos konsultandiga, kes on riigi või konkreetse tööstusharu ekspert.

Kogenud konsultant, kes tunneb konkreetse riigi või sektori tööpraktikaid, suudab täpsemalt hinnata ka halle alasid, mida lihtsalt „kirjelduste“ põhjal otsustada ei saa. Ühine tööruum, kus esitatakse küsimusi, vaieldakse ja lõpuks leitakse konsensus on tööde kaardistamise peamine lisandväärtus.

Täpsuse tõstmine: hübriidlähenemine

Et tulemused oleksid võimalikult täpsed ja turuolukorraga kooskõlas, kombineerime kaardistamise juures kõigi kolme metoodika tugevaid külgi. Nii lisame iga profiili juurde ka tüüpilised ametinimetused ja hinname töö väärtust, mis võimaldab lisakontrolli ja täpsust.

Lisaks vaatame oma kataloogid igal aastal üle. Teeme parandusi vastavalt turutrendidele ja osalejate tagasisidele – lisame uusi profiile, vajadusel muudetakse tasemete jaotust või täiustatakse kirjeldusi. Tänavused muudatused keskendusid muuhulgas hariduse, kogemuse ja juhtimiskohustuste paremale esiletoomisele.

Lõppkokkuvõttes – miks see kõik oluline on?

Tööde kaardistamine ei ole pelgalt andmekogumise või analüüsi tööriist. Tegu on sillaga, mis ühendab organisatsiooni sisemise struktuuri ja välise turuloogika. See aitab teha otsuseid, mis on läbipaistvad, võrreldavad ja mõistetavad nii töötajatele kui juhtkonnale.

Andmete ajakohasus, metoodika paindlikkus ja inimlikult arusaadav lähenemine – need on kaardistamise tööriista tugevused, mis annavad organisatsioonile strateegilise eelise.