Suhtlus töötaja ja tööandja vahel on eesmärkide saavutamise võti
19.04.2023
Tulemuslikkuse juhtimine ja selle tähtsus organisatsiooni jaoks muutuvad aja jooksul. Veel viis aastat tagasi iseloomustas seda tsüklilisus ja formaalsus – eesmärkide seadmine aasta alguses, eesmärkide täitmise kontrollimine üks või kaks korda aastas ja töötulemuste hindamine aasta lõpus. Sageli oli see süsteem aluseks palga tõstmisel või töötaja edutamisel. Praegu on tulemuslikkuse juhtimine muutunud pidevaks protsessiks reaaljas, kus käsi on alati pulsil.
Kaugtöö on õpetanud keskenduma tulemuslikkusele
Iga organisatsioon ja selle töötajad on avatud välistele teguritele, mis võivad olla täiesti ettearvamatud ja muuta seniseid prioriteete. Nii tõid kaug- ja hübriidtöö tulemuslikkuse juhtimise uuele tasemele, näidates eelkõige, et sellega on hädavajalik tegeleda, et aidata töötajaid uutes tingimustes juhtida. Kaugtöö muutis juhi jaoks keeruliseks töötaja isikliku töökoormuse, emotsionaalse heaolu ja muude aspektide hindamise. Seetõttu tuleb vastastikusele suhtlusele pöörata veelgi rohkem tähelepanu kui varem. Samal ajal pööras kaugtöö fookuse taas saavutatud tulemusele, õpetades mõlemat osapoolt usaldama ja hindama tehtud tööd ja selle tulemusi, mitte lugema kontoris veedetud tunde.
Pole eesmärke, pole tulemust
Selleks, et töö juhtimine ning töötaja ja tööandja vaheline koostöö oleksid edukad, tuleb alustada kõige olulisemast – soovitud tulemuse ja eesmärkide määratlemisest. Tuleb kindlalt paika panna, mida ja mil viisil töötajalt oodatakse. Paika ei tuleks panna mitte ainult seda, mida tuleb saavutada, vaid kokku on tarvis leppida ka selles, millist käitumist ja suhtumist töötajalt oodatakse, kuidas vastastikku suheldakse ja milline peaks olema koostöö kolleegidega. Selged eesmärgid ja organisatsiooni tööfilosoofia omaksvõtmine loovad vastutuse ja aitavad töötajatel sihti silme ees hoida. Oluline on just sisuliste, konkreetsete ja mõõdetavate eesmärkide seadmine. Ärge unustage ka ressursse – tuleb veenduda, et töötajal on juurdepääs ülesannete täitmiseks vajalikele töövahenditele, programmidele ja muudele ressurssidele. Samuti tuleb veenduda, et töötajal on eesmärkide saavutamiseks piisavalt teadmisi ja oskusi.
Sisemine motivatsioon toob rohkem kasu
Töö tulemuslikkuse efektiivseks juhtimiseks peab juht aru saama, mis töötajat motiveerib. On kahte tüüpi motivaatoreid – väliseid ja sisemisi. Sageli kuuleme "piits või präänik" motivatsiooni põhimõttest. See puudutab meie välist motivatsiooni. Väliste motivaatoritena mainitakse tavaliselt raha: siia kuuluvad palk, lisatasud, ametikõrgendused. Karistamine, lisatasu vähendamine või maksmata jätmine toimivad ka psühholoogiliselt samaväärselt.
Parima töötulemuse saavutamiseks tuleb aga aidata töötajal leida hoopis sisemine motivatsioon – näiteks töötaja isiklik rahulolu, eneseteostus tööl või tööülesande lisaväärtus, mis ei sõltu palgast. Nendel teguritel on motivatsioonile ja töötulemustele võrreldamatult suurem mõju kui mis tahes välisel motivaatoril. Kui enesemotivatsiooni käivitajad on leitud, tuleks need lülitada töötaja igapäevatöösse ja individuaalsesse arengukavasse, võimaldades inimesel kasvada ja areneda, võtta endale uusi, keerukamaid ja laiemaid kohustusi.
Tähelepanu on vaja igal töötajal
Töö juures ei saa läbi ilma juhi hinnangu ja tunnustuseta.Tihti aga täheldame paradoksi, kus tublimad ja nõrgemad töötajad saavad juhilt kõige rohkem tähelepanu. Seevastu töötaja, kes täidab oma igapäevaseid tööülesandeid piisavalt hästi või vastavalt nõuetele, jääb suurema tähelepanuta. Juht peab meeles pidama, et iga inimene tiimis vajab tähelepanu, isegi kui see on ainult igapäevaste tööülesannete täitmiseks, sest positiivsed emotsioonid ja väikeste võitude tähistamine on olulised.
Kaasaegne tulemusjuhtimine tähendab juhi ja töötaja regulaarseid ja struktureeritud näost-näkku vestlusi, mis peaks toimuma vähemalt kord kuus. Mida suuremat juhi tuge töötaja vajab, seda sagedamini peaksid üks-ühele vestlused aset leidma. Nendel vestlustel räägitakse teemadel, mis on seotud takistuste kõrvaldamisega tööprotsessis ja töötaja rolliga organisatsioonis, antakse ja saadakse tagasisidet.
Hindamisel on kõige olulisem objektiivsus
Tulemusjuhtimise puhul ei tohi unustada juhi ja töötaja ühist vastutust saavutatu eest. Töötaja tulemuslikkuse hindamisel tuleb meeles pidada, et hindaja ehk juht peab säilitama maksimaalse objektiivsuse, kasutades selleks koos töötajaga kokku lepitud põhiülesannete ja eesmärkidega seotud mõõdikuid.
Töötaja peab olema selgelt teadlik, et need mõõdikud mõjutavad oluliselt tema töö tulemuslikkuse hindamist. Tuleb meeles pidada, et üks ja isegi mitu mõõdikut ei suuda anda igakülgset infot töötaja töötulemuste kohta ning tulemusjuhtimise põhieesmärk on tänapäeval just töötaja potentsiaali avamine, kus olulist rolli mängib juhi oskus oma töötajat tunda. Sealhulgas mängib eraldi rollu raskuste varajane märkamine, mida saab eos lahendada selgete eesmärkide seadmise ja regulaarse vestluste süsteemi abil.
Figure Baltic Advisory partner Irja Rae