Preemiad ja tulemustasud Eestis
19.12.2025
Ilmar Põhjala, Figure Baltic Advisory partner ja juhtivanalüütik
Muutuv palgaosa on Eesti palgapoliitika kultuuri osa. Heal lapsel mitu nime: preemia, lisatasu, tulemustasu või13 palk. Kuna erinevates organisatsioonides kasutatakse erinevaid mõisteid ühte ja sama tüüpi muutuva palgaosa kirjeldamiseks, peaks selguse huvides peab alustama mõistete defineerimisega, mida üks või teine termin selle artikli kontekstis tähendab.
Preemia on rahaline väljamakse, mis ei ole üldjuhul seotud üksikisiku tulemuste või tulemuslikkusega. Reeglina on see seotud organisatsiooni edukate majandustulemusega - a la meil oli väga edukas aasta ja seetõttu jagame oma organisatsiooni edu ka kõigi töötajatega.
Tulemustasu on samuti rahaline makse pangakontole, mis on seotud üksikisikule, meeskonnale või kogu organisatsioonile püstitatud erinevate eesmärkide täitmisega.
Lisatasu all mõistame tasu, mida makstakse enamasti mingil perioodil tehtavate täiendavate tööülesannete või lisakohustuste eest.
Tüüpiline näide mõistete sassiajamisest on see, kui preemiast räägitakse organisatsiooni kõnepruugis kui tulemustasust. Töötajad pingutasid ja panustasid aasta jooksul erinevalt, kuid detsembris said ikka kõik ühepalju “tulemustasu”.
Maksmise sagedus eristab preemiat tulemustasust
Lisatasusid makstakse tüüpiliselt iga kuu koos põhipalgaga. Preemiad laekuvad tavaliselt aasta või siis mõne pikaajalise olulise projekti lõpus.
Tulemustasude puhul on asi palju kirjum. Lühiajalisi tulemustasusid võib maksta igakuiselt, kvartaalselt, kord poolaastas või kord aastas. Pikaajaliste tulemustasude periood hakkab peale pikemast perioodist kui üks aasta. Sageli ei ole viimased üldse otseselt rahas mõõdetavad, vaid on hoopis erinevad aktsia- või optsiooniskeemid, mille tegelik rahaline väärtus sõltub nende realiseerimise hetkest tulevikus.
Tulemustasude maksmise sagedus sõltub paljuski sektoris levinud palgaskeemidest. Näiteks on tootmises ja jaemüügis tööliste ja oskustööliste puhul tavapärane igakuise tulemustasu maksmine. Tootmises on lähenemine “madal põhipalk ja võimalus teenida korralikke tulemustasusid”, mis aitab maandada riske. Risk võib olla nii mõne töötaja ärakadumine pikemaks perioodiks kui ka tellimuste kokkukuivamine. Müügis motiveeritakse madalama põhipalgaga inimesi oma töös suuremat aktiivsust üles näitama.
Alates juhtide tasandist muutuvad domineerivamaks kvartaalsed ja aastased tulemustasud. See on ka mõistetav, sest nemad peavad oma tegevusi pikemalt ette planeerima kui üks kuu.
Kas tulemustasusid tasub maksta?
Ühest vastust siin muidugimõista pole. See sõltub sektorist ja konkreetse töötaja töö keerukusest, vastutusest, otsuste mõju ulatusest. Tulemustasuskeemi mõõdikud peaksid olema mõõdetavad, konkreetsed ja kõigile arusaadavad ning, mis äärmiselt oluline, toetama organisatsiooni üldist strateegiat.
Tulemustasuskeemi ei tasu hakata juurutama põhjusel, et “teistel on, äkki on meil ka vaja”. Kui ikka suuremale osale töötajatest ei suudeta välja mõelda mõistlikke mõõdikuid, millega nende tulemuslikkust mõõta, siis on äkki hoopis kasulikum tulemustasu skeemi tegemine ära jätta ning suurendada hoopis põhipalka või kaaluda aasta lõpus preemia maksmist. On kõigil pilt selgem.
Ja lõpuks mõned numbrid
Et jutt ei jääks liialt kuivaks, lisamine juurde mõned numbrid Figureäi tänavusest Eesti Palgauuringust. Tegemist on muutuvpalga osakaaluga aasta kogupalgast ja see näitab mitu protsenti aasta jooksul teenitud kogu summast moodustavad erinevad tulemustasud, preemiad jne.
Eesti keskmine muutuvpalga osakaal on 8,7%. Kõige kõrgem, 13,6%, on see müügisektoris ja kõige madalam, 4,9%, IT ja telekommunikatsiooni sektoris. Suured käärid võivad olla ka ühe sektori sees. Näiteks autode ja rasketehnika müügiga tegelevates organisatsioonides on muutuvpalga osakaal 20,6% samas jaemüügi organisatsioonides 7,0%.