Naistepäev ja Eesti tegelikkus: võrdsus paberil, ebavõrdsus tipus
08.03.2026
Irja Rae, Figure Baltic Advisory juhtivpartner
8. märts on naistepäev, mida paljud meist seostavad juba aastakümnete tagusest ajast lillekimpude ja tortidega. Žestide kõrval võiks seda päeva ehk kasutada järele mõtlemiseks, kas avalik arutelu keskendub piisavalt päris probleemidele, mis aitaksid luua võrdsemat ühiskonda, et lõpuks muuta eluolu paremaks kõigile.
Rahvusvahelistes edetabelites paistab Eesti sageli silma pigem heade tulemustega: naistel on kõrge haridustase, nad osalevad aktiivselt tööturul ja neil on formaalselt võrdsed õigused. Isegi soolise palgalõhe osas on asi tasapisi paranema hakanud. Maailma Majandusfoorumi globaalse soolise lõhe indeksis, kus vaid kolm aastat tagasi olime 52. kohal, oleme tublisti ülespoole roninud, jõudes mullu juba 11. positsioonile. See on juhtunud peamiselt meie viimastel aastatel üsna hästi sooliselt tasakaalustatud valitsuse tõttu. Abiks olid ka aastad, kus meil juhtumisi olid esmakordselt ja ühel ajal naised nii presidendi kui peaministri ametis.
Tippjuhi kohale tõuseb Eesti naine harva
Hoolimata paranevatest näitajatest on naised aga endiselt alaesindatud tippjuhtide seas. Mida kõrgemale vaatame, seda harvem näeme naisi. Tippjuhtkondades vilksatab naisi koguni nii harva, et oleme Euroopas selle näitaja poolest viimaste seas. Eelviidatud indeksis on see Eesti üks nõrgemaid kohti - paikneme maailma riikide seas naiste osaluse poolest juhtivrollides 71. positsioonil, oluliselt taga näiteks Lätist kui Leedust, põhjapoolsetest naabritest rääkimata. Deloitte’i 2023. aasta globaalse juhtimisuuringu tulemuste kohaselt oli Eestis 9,1% börsiettevõtete nõukogu- ja juhatuse ametikohtadest naiste käes. Seda on vähem kui Araabia Ühendemiraatides või Indoneesias. Lätis on see näitaja 22,9% ja Leedus 19,4%. Edetabeli juhtriikides Prantsusmaal, Norras ja Itaalias ületab naiste osakaal börsiettevõtete juhtkondades 40%, enamikus Euroopa riikides 30%. Etteruttavalt võib öelda, et kõigis kolmes riigis kehtivad sookvoodid, mis on selgelt asja parandanud.
Miks jõuavad naised meie ühiskonnas juhtrollidesse nii harva? Vastus ei peitu naiste pädevuses ega ambitsioonideski. Erinevad uuringud näitavad, et naiste karjääriredelil on takistusi mitmel tasandil – ühiskondlikul, organisatsioonilisel ja individuaalsel.
Karjääri takistavad stereotüübid
Erinevad stereotüübid ning neist tulenevad probleemid tugevdavad üksteist. PISA paari aasta taguse uuringu kohaselt näeb 75% 15-aastastest tüdrukutest (muide rohkem kui poisid!) end 30-aastasena töötamas tippspetsialisti või juhina. Sedasorti arvamusi ei jaga aga nende klassivennad: Eurobaromeetri 2024. aasta stereotüüpide uuringu kohaselt arvab pool nii Eesti poistest kui meestest, et mehed on paremad juhid kui naised. Sama uuringu kohaselt arvab 43% Eesti meestest, et naistel puuduvad oskused ja omadused, et tegutseda poliitikas. 2022. aastal läbi viidud rahvusvahelise kodanikuhariduse uuringu kohaselt arvab 49% Eesti 15-aastastest poistest samuti, et mehed sobivad poliitilise liidri ametisse paremini kui naised ja 24% leiab, et naised peaksid jääma poliitikast kõrvale.
Raske on klapitada tööalast ambitsiooni ja perekohustusi
Naiste haritus ja tööhõive määr on Eestis traditsiooniliselt kõrged. Siiski eeldab märkimisväärne osa ühiskonnast endiselt, et lisaks palgatööle peaks peamiselt naiste õlul lasuma ka lastehoid ja muud perega seotud kohustused. Ligi pool Eesti inimestest usub Eurobaromeetri andmetel, et isegi kui mehe palk on naise omast väiksem, ei peaks mees kaaluma tööst loobumist laste hooldamise kasuks. Samal ajal arvab 59% Eesti inimestest (Euroopas keskmiselt 38%), et naise olulisim roll on hoolitseda kodu ja pere eest. Mõttekoda Praxise äsjase uuringu kohaselt teevad Eesti naised igal aastal 2,9 miljardi euro väärtuses hooletööd, tehes sageli kodus otsa veel teise tööpäeva. Tasustamata hooletööle kulub igas vanuserühmas rohkem aega naistel – keskmiselt 211 minutit päevas, meestel aga 158 minutit päevas.
Samal ajal püsib veendumus, et hea juht on kättesaadav 24 tundi ööpäevas, valmis pidevalt otsuseid tegema ja vaba välistest kohustustest. Selline ideaaljuhi kuvand välistab kaudselt need, kellel on mis tahes hoolduskohustused. Ühiskonnas juurdunud arusaamade ja koduse koormuse kombinatsiooni tulemusena ongi naised kas valmis kohandama oma karjäärivalikuid perekonna vajadustega, loobuma intensiivset töögraafikut nõudvatest ametitest, lükkama edasi professionaalseid ambitsioone või teisalt hoopis lükkavad edasi pere loomist ja laste saamist, ehk loobuvad lapsevanema rollist sootuks. See tundub ilmselt lihtsalt mõistlik, arvestades ühiskonna ootusi ja pere vajadusi ning tõsiasja, et päevas on 24 tundi.
Toodud hoiakute kõrval tundub kurbnaljakas viimaste aastate pinev lahenduste otsing sündimuse tõstmiseks - põhjuste seas, miks naised otsustavad lastest loobuda või saada neid soovitust vähem, on olulisel kohal ka see, et pere loomisel tuleks muu elu justkui teadmata ajaks pausile panna. Seda ootab domineeriv ühiskondlik arvamus ja soodustab ka meie tänane vanemahüvitise süsteem. Mis tahes rahalised motivaatorid siin palju ei muuda.
Psühholoogiline koormus ja läbipõlemine
Veel üks oluline teema, mida liiga harva arutatakse, on psühholoogiline hind, mida naised tööalase edu eest maksavad. Naisjuhid seisavad sageli silmitsi lisakoormusega: nad peavad hoolikalt reguleerima oma käitumist, et vältida stereotüüpide kinnistumist. Oled liiga enesekindel? Ülbe! Otsid kompromisse ja lahendusi? Liiga pehme ja naiselik! Teed vahel keerulises olukorras iroonilist nalja? Emotsionaalne! Keeruline on leida tasakaalu „liiga emotsionaalse” ja „liiga enesekindla” kuvandi vahel. Seegi, mida naisjuhid selga panevad, pälvib kohatult palju tähelepanu. Või kui nad lubavad enesele näiteks mõne tantsusammu, meenutades Soome peaministri nn “tantsuskandaali”.
Selline pidev enesekontroll on ränk töö, mis nõuab palju energiat. Kuna sellele lisanduvad ametialased nõudmised ja ühiskonna ootused seoses koduse hooletööga, kasvab läbipõlemise risk väga kõrgeks.
Regulatiivsed nügimised viivad võrdsema ühiskonnani
Selge on, et vaid indiviidi tasemel olukorda parandada on keeruline, seda enam, et meie hoiakud on sageli seotud gruppidega, kuhu kuulume - töökollektiiv, kool, kogukond, ühiskond laiemalt. Seega peamegi hoiakute muutmiseks tegema tööd erinevatel tasanditel.
Esimeseks tööriistaks on regulatiivsed nügimised. Ehkki Eestis on üks maailma heldemaid vanemahüvitisi, on meil samal ajal suur emaduslõiv ehk emaks saamisega kaasnev hoop karjäärile ja sissetulekule on märkimisväärne. Samas on riike, kus osa vanemapuhkusest peab välja võtma isa või kaotavad lapsevanemad rahaliselt. Ilmselt ei ole üllatav, et sellistes riikides on nii sooline palgalõhe kui emaduslõiv väiksemad.
Veel mõned näited sellest, kuidas seaduse tasandil ebavõrdsusega võidelda: viies kuuest riigist, kus naisi oli börsiettevõtete juhtivkohtadel üle 40%, kehtivad sookvoodid, sealhulgas eeltoodud liiderriikides. Paljudes riikides, kus naised on tugevalt esindatud parlamendis, kehtivad nn triibunimekirjad, kus erakondadel on kohustus positsioneerida naisi ja mehi valimisnimekirjades vaheldumisi. Viimastel valimistel tegi seda Eestis vabatahtlikult vaid kaks erakonda.
Eestis on just jõustunud börsiettevõtete direktiiv ja peagi jõustub palkade läbipaistvuse direktiiv, millest esimene toob ka Eesti väheste börsil noteeritud ettevõtete jaoks kaasa kohustuse, et vähem esindatud sugu oleks juhtivorganites vähemalt 40% ulatuses. Ülejäänud suurettevõtetele ja riigiettevõtetele kohustus paraku ei laiene. Palkade läbipaistvuse direktiiv aga loob lähiajal eeldused selleks, et tööandjad hoolikalt soolist palgalõhet jälgiksid, info avalikustaksid ja püüaksid lõhet vähendada.
Tööandja roll mõttelaadi muutmisel
Seega peavad muutuste eest vastutust võtma ka tööandjad. See hõlmab värbamis-, edutamis- ja tasustamispõhimõtete läbivaatamist ja nii isade vanemapuhkuse võtmise kui laste edasises hooldamises osalemise normaliseerimist.
Rõõmuga näeme oma iga-aastases palgauuringus, et aina rohkem on organisatsioone, kes palgalõhe ja stereotüüpse suhtumise vähendamisega süsteemselt tegelevad. Tööriistadeks sel teekonnal on nii läbipaistvad palgasüsteemid, üheselt mõistetavad edutamispõhimõtted kui töötajate koolitamine. Teadlik tegelemine soolise diskrimineerimisega on ainus võimalus päriselt muutusi saavutada - seda näitab veenvalt tõsiasi, et kõige enam näeme oma uuringute alusel soolist palgalõhet just organisatsioonides, kellel enda hinnangul seda probleemi üldse ei ole.
Sama kehtib indiviidi tasandil. Kui suudame endi juures stereotüüpseid käitumisi märgata, on see juba esimene samm nende vähendamise suunas, olgu see siis töökollektiivis, koduses elus või mis iganes muus rollis.
Naistepäev pakub võimalust küsida olulisi ja mõnikord ebamugavaid küsimusi nii ühiskonna, organisatsioonide kui inimeste tasandil. Kui soovime asendada tõdemuse, et Eestis ei ole naisi juhtivatel ametikohtadel, sooliselt tasakaalustatud esindatuse kui normiga, peab muutus toimuma mitte naiste seas, vaid ühiskonnas tervikuna. See võtab aega, ent probleemi teadvustamine ja sellega tegelema hakkamine on esimene samm.