Karisma vs kompetents ehk kuidas isiksus mõjutab palganumbrit ja tööotsijate edukust

02.06.2025

Henry G. Uriko, Figure Baltic Advisory inimeste analüüsi ja hindamise juht

Tänapäeva dünaamilises töökeskkonnas tundub karisma sageli olevat edu võti. Kas hea suhtlemisoskus ja enesekindlus toovad tõesti kaasa suurema sissetuleku? Uuringud näitavad, et isiksuseomadused, eriti ekstravertsus, võivad tõepoolest mõjutada sissetuleku suurust, ja päris suurel määral. See paneb küsima, kuidas vaiksemad ja introvertsemad inimesed töökeskkonda sobituvad, eriti suuremates rahvusvahelistes ettevõtetes.

Isiksuse ja palga seos

Isiksuseomaduste mõju erinevatele eluvaldkondadele, sealhulgas karjäärile, on palju ja pikalt uuritud. Ekstravertsed inimesed paistavad sageli silma rollides, mis nõuavad sotsiaalset suhtlemist, juhtimisoskusi ja enesekindlust – need isiksuseomadused on töökeskkonnas hinnas ja toovad sageli kaasa tunnustuse, edutamise ja kõrgema palga. Seetõttu jõuavad ekstravertsed inimesed tõenäolisemalt juhtivatele kohtadele, mis toovad omakorda kaasa kõrgema palga ja suurema silmapaistvuse. Introverdid võivad värbamisel või edutamisel aga seevastu tähelepanuta jääda, seda hoolimata samaväärsetest või isegi parematest kompetentsidest.

Ühes tehisintellekti kiire arengu ja muude tehniliste edusammudega muutub töökeskkond kiiresti ja see protsess kiireneb lähitulevikus veelgi. Kuigi tehnilised oskused ja haridus on endiselt hinnas, pööravad tööandjad üha enam tähelepanu kriitilisele mõtlemisele, põhjalikle analüüsile, loovusele, pehmetele oskustele ja tõelistele juhiomadustele – asjadele, mida tehisintellekt ei suuda jäljendada. See muutus peegeldab üleilmseid suundumusi, kus suhtlemisoskus on üha enam seotud karjääri edenemisega. Väljakutse seisneb selles, et eristada eespool nimetatud kompetentsidega inimesi karismaatilistest, säravatest ekstravertidest, kel näivad olevat kõik vajalikud oskused ja omadused, kuid kes võivad osutuda paraku vaid sisutühjaks säravaks kestaks. 

Introvertsed inimesed toovad töökohale kaasa ohtralt erinevaid tugevusi: sügava keskendumisvõime, läbimõeldud analüüsivõimekuse ning oskuse kuulata ja peegeldada. Siiski jäävad need omadused sageli märkamata keskkondades, kus eelistatakse eneseupitamist ja enesekindlust. See võib viia ebavõrdsuseni, kus kompetents jääbki enesekindluse varju. Lisaks on introverdid sageli vähem valmis palga üle läbirääkimisi pidama või edutamist taotlema, mis suurendab veelgi sissetulekute erinevusi.

Talentide värbamine: karisma poole kaldu

Isiksuseomadused mõjutavad ka värbamisprotsessi. Traditsiooniliste intervjuude tulemusena eelistatakse sageli kandidaate, kellel on parem eneseväljendusoskus, kes mõjuvad enesekindla ja sotsiaalselt osavana – need kõik on omadused, mida tavaliselt seostatakse ekstravertsusega. See „karisma lõks“ võib viia selleni, et kandidaate valitakse pigem sümpaatsuse kui kompetentsuse alusel. Introvertide jaoks on pingeline intervjuuolukord palju keerulisem: nad ei suuda alati oma tegelikke võimeid näidata, mis võib viia nende alahindamiseni. See, et kaldume intervjuude alusel eelistama jutukaid ja sotsiaalselt võimekaid inimesi, mõjutab kokkuvõttes mitte ainult üksikute inimeste karjääri, vaid ka organisatsioone, kes jäävad ilma mitmekesistest talentidest ja nende värbamisega kaasneda võinud võimalustest.

Töötubades ja koolitustel üle Baltikumi palun ma tihti osalevatel tipp- ja keskastme juhtidel mõelda oma viimastele värbamisotsustele ja põhjustele, miks valiti just üks või teine kandidaat. Umbes pooled juhtidest mainivad alati, et neil oli kandidaadiga „hea klapp“ või et nad usaldasid oma sisetunnet. Kui ma siis võtan välja kohalike selgeltnägijate võistluste registreerimislehed ja hakkan neid jagama, järgneb eranditult emotsionaalne reaktsioon. Ometi on sedasama on na djust ise teinud - ennustanud tulevikku enda sisetunde põhjal.

Sisetunne on oluline tegur, mis võib aidata otsuseid langetada, kuid inimestega seotud otsustes antakse sellele sageli liiga suur kaal. Milline pank on kunagi andnud laenu sellepärast, et nende kliendihalduril tekkis potentsiaalse kliendiga vesteldes hea sisetunne? Milline investor on kunagi otsustanud omandada ettevõtet või osalust, sest tal oli PR-juhiga „hea klapp“? Vastus on lihtne: need on pank ja investor, kellel veel ei ole ja ei saa kunagi olema pikaajalist tõestatud edulugu. Inimeste värbamist, edutamist ja arendamist tuleks vaadelda samamoodi kui investeeringuid ettevõtetesse, tööriistadesse, tehnoloogiasse ja tehisintellekti – peaksime lähtuma objektiivsetest mõõdikutest ja meetoditest ning vaatama alati särava naeratuse ja värskelt trükitud CV taha, et mõista inimese tegelikku potentsiaali ja sisu.

Objektiivne hindamine: tee õiglusele ja edule

Isiksuseomadustega seotud eelarvamuste mõju vähendamiseks värbamis- ja edutamisotsustes peaksid organisatsioonid kasutama objektiivseid hindamisvahendeid. Need tööriistad võimaldavad hinnata kandidaate oskuste, kompetentside ja tööga seotud käitumise alusel, andes nii tervikliku ülevaate inimese tegelikust potentsiaalist.

Sellised hindamisviisid on näiteks:

• Simulatsiooniülesanded: kandidaadid täidavad tööga seotud ülesandeid, mis võimaldavad hinnata tegelikku sooritust. Oluline on kasutada ülesandeid, mis panevad inimese kasutama nende tegelikke kompetentse, mitte ainult tuginema eelnevalt omandatud kogemustele. Kogemus on töökohal abiks, kuid kuni piirini mil keskkond ja eesmärgid on analoogsed kogemuse saamise hetkega. Kiirelt edasiarenevas maailmas on korduvust järjest vähem, mistõttu on oluline tulla toime uute olukordade ja väljakutsetega.
• Kõrge valiidsuse ja reliaablusega isikusetestid: objektiivsed testid, millel on kõrge valiidsus, reliaablus ja rahvusvahelised normgrupid, annavad ülevaate töösooritust mõjutavatest isiksuseomadustest. Siinkohal tuleks vältida kergeid ja toredalt värvilisi inimesi kolme-nelja kategooriasse jagavaid populaarteaduslikke testide, mille lihtsuses peitub kõrge veapiir ja madal usaldusväärsus.
• Vaimse võimekuse testid: mõõdavad inimese uue info analüüsi kiirust, loogilist mõtlemist, seoste loomist, järeldusteni jõudmist ja otsute langetamist. Neid tuleks kasutada peamiselt spetsialistide ja kiirelt uuele infole reageerimist nõudvates rollides töötavate juhtide hindamisel.
• Struktureeritud ja fokuseeritud intervjuud: standardiseeritud küsimused ja struktuur vähendavad intervjueerija eelarvamuste mõju ja tagavad sisupõhisuse otsustes. Olulised ei ole kohapeal inimest proovile panevad trikiküsimused, mida ülemäära enesekindlad intervjueerijad kipuvad kasutama vaid näideterohked ja faktipõhised kirjeldused saavutustest ja nendeni jõudmisest.

Nende tööriistade abiga saavad organisatsioonid kindlaks teha sobivaimad kandidaadid nende tegelike tööalaste komptentside alusel, vähendada karismaga seotud eelarvamuste mõju ning pakkuda palka ja lisahüvesid vastavalt sellele, kui palju üks või teine inimene ettevõtte jaoks tegelikult väärtust loob, mitte selle alusel, kui julgelt inimene palgalisa või hüvesid nõuda julgeb. 

Kokkuvõte

Viimane aeg on minna kõhutundel põhinevast säravast esmamuljest kaugemale ning liikuda sügavama, tõendatud meetoditel põhineva kompentside mõistmise suunas. Võidukas naeratus võib küll võluda kõiki kohalviibijaid, kuid organisatsioone viivad edasi siiski jätkusuutlik sooritusvõime, strateegiline mõtlemine ja läbimõeldud ideed. Et luua tõeliselt edukaid meeskondi tuleb vahetada sisemised kristallkuulid kompetentsimudelite vastu, kõhutunde ennustused praktiliste hindamiste vastu ja karisma tegeliku võimekuse vastu. Lõppude lõpuks võib isiksus küll avada uksi, kuid kompetents on see, mis edu toob.