30% juhiomadustest on kaasasündinud, kuid 70% saab õppida

04.04.2025

Olga Dzene, Figure Baltic Advisory juhtimisvõimekuse arendamise ekspert

Teadusajakirjas The Leadership Quarterly avaldatud uuring „The Determinants of Leadership Role Occupancy: Genetic and Personality Factors“ (Juhirolli võtmise määrajad: geneetilised ja isiksuslikud faktorid) väidab, et ainult umbes 30% juhiomadustest on pärilikud, samas kui 70% saab omandada õppimise ja kogemuste abil. See tähendab, et ei karisma, ekstravertsus ega „eriline säde silmis“ ole määrav. Kõige tähtsam tegur on see, kas inimene tahab saada juhiks ja on valmis endasse investeerima. Ükski kõrgem jõud ei määra kellegi saatuseks olla inspireerija või juht - see on tee, mida igaüks võib käia.

Motivatsioon, kogemus ja identiteet

Sellest hoolimata ei piisa juhiks saamiseks ainult selleks vajalike oskuste omandamisest - oluline on ka see, mis inimest sisemiselt ajendab. Seepärast mängivad otsustavat rolli kolm omavahel seotud elementi: motivatsioon, varajane kogemus ja juhiidentiteet.

Motivatsioon ehk soov juhiks saada on liikumapanev jõud õppimise, enesetäiendamise ja vastutuse võtmise taga. See sisemine motivatsioon on harva juhuslik - see tuleneb sageli varasematest kogemustest, tunnustusest ja veendumusest, et igaüks meist saab sündmusi oma valikutega mõjutada.

Varajased kogemused pakuvad võimalusi harjutada juhtimist juba noorest east alates - klassiürituste korraldamine, kooliväliste rühmade juhtimine, õpilasnõukogus osalemine jne. Need kogemused kujundavad oluliselt inimese usaldust oma võimete suhtes. Konsultatsioonifirma McKinsey & Company rõhutab, et vanematel on lapse juhtimisvõimekuse kujundamisel võtmeroll. Kui vanemad toetavad oma lapse soovi organiseerida, võtta vastutust või juhtida teisi igapäevastes olukordades - olgu koolis, koolivälises tegevuses või perekonnas -, siis need varajased kogemused mitte ainult ei suurenda enesekindlust, vaid panevad aluse ka tuleviku mõjuvõimule ja motivatsioonile.

Lõpuks on otsustavaks teguriks ka juhiidentiteet: see, kas inimene tajub end juhina. Kui sisemine veendumus „ma võin juhtida“ saab osaks inimese olemusest, otsib inimene teadlikult võimalusi kasvamiseks ja oma mõjujõu suurendamiseks. Human Resource Management Review's avaldatud uuringus „A Multi-level, Identity-Based Approach to Leadership Development“ (Mitmetasandiline identiteedipõhine lähenemine juhtimise arendamisele) väidetakse, et juhiidentiteedi arendamine on tihedalt seotud pikaajalise arengu ja juhtimise tõhususega.

Need kolm elementi tugevdavad üksteist - motivatsioon ajendab kogemusi otsima, kogemused omakorda tugevdavad identiteeti ja identiteet kindlustab veelgi soovi juhi ja liidrina kasvada ning areneda.

Sa ei pea olema ekstravertne - sa pead olema autentne

Kas juht peab olema valjuhäälne, enesekindel ja alati valmis avalikult sõna võtma? Mitte tingimata. Suurepärased juhid võivad olla ka introverdid, kes kuulavad, analüüsivad, mõtlevad kaugemale ja loovad usaldust. Academy of Management Journal'is avaldatud uuring „Reversing the Extraverted Leadership Advantage: The Role of Employee Proactivity“ (Ekstravertide juhtimiseelise ümberpööramine: töötaja proaktiivsuse roll) rõhutab, et juhtimine ei tähenda domineerimist. Edukate juhtide tähtsaim tunnus on see, et nad hoolivad tõeliselt inimestest, keda juhivad - nad toetavad, annavad tagasisidet ja aitavad teistel areneda.

Juhtimine ei ole staatiline - see areneb samm-sammult

Juhtimine ei ole „kõik või mitte midagi“ omadus - see on pidev arenguprotsess. Iga juhtimistasand esitab uusi väljakutseid ja nõudeid ning selle mõistmine aitab keskenduda arengule.

• 1. tase: iseenda juhtimine - liidriks olemise alus on enesejuhtimine. See hõlmab eesmärkide seadmist ja saavutamist, töö organiseerimist, emotsionaalset intelligentsust, enesekontrolli ja teiste süüdistamise asemel ise tulemuste eest vastutuse võtmist. Inimene, kes suudab ennast juhtida, saab usaldusväärseks meeskonnaliikmeks ja tulevikus saab temast stabiilne juht teistele.
• 2. tase: meeskonna juhtimine - selles etapis hakkab inimene teisi juhtima. Vajalikuks saavad uued oskused: ülesannete delegeerimine, erinevate isiksuseomadustega inimeste motiveerimine, konfliktide lahendamine, usalduse loomine, konstruktiivse tagasiside andmine ja meeskonna esindamine juhtide seas. Tõhus teise taseme juht mõistab, et tulemused tulevad inimeste, mitte ainult isikliku pingutuste kaudu.
• 3. tase: organisatsiooni juhtimine - Sellel tasandil mõjutab juht kogu organisatsiooni suunda. See nõuab strateegilist mõtlemist, jätkusuutlike eesmärkide seadmist, organisatsioonikultuuri kujundamist, ebakindlusega toimetulekut, riskide juhtimist, keeruliste otsuste tegemist, erinevate sidusrühmade (juhatuse liikmed, aktsionärid, töötajad) inspireerimist ja suuremahuliste muutuste juhtimist. Siin ei ole piisa sellest, kui olla tugev liider ega hea juht - selle taseme juhi tegevus muutub organisatsiooni juhtivaks väärtuseks ja sellele tegevussuuna andjaks.

Iga juhtimistasand nõuab uusi oskusi. Hea uudis? Neid saab õppida. Tegelik küsimus ei ole mitte „Kas ma olen juht?“, vaid pigem „Kas ma olen valmis õppima, kuidas olla juht?“.

Kuidas Baltikumi juhid rahvusvahelises võrdluses silma paistavad?

Baltikumi juhid on sihikindlad, kiired ja tulemustele orienteeritud. Meie ärikeskkond nõuab kõrget tulemuslikkust ja kiiret tegutsemist: kohalikus kontekstis on need omadused sageli eeliseks, kuid rahvusvahelises keskkonnas neid omadusi tingimata kohe ei hinnata. Põhjamaades, nagu Rootsi ja Soome, on juhtimine sageli kaasav ja nõuandev ning otsuste tegemine on aeglasem ja kollektiivsem. Baltikumi juhtide otsekohesus võib ilma selgitusteta mõnikord mõjuda autoritaarsusena. Et olla rahvusvaheliselt tõhus, peab juht mitte ainult olema pädev, vaid ka kohanemisõimeline ja mõistma kultuurilisi erinevusi.

Mida arvavad organisatsioonid juhtidest?

Organisatsiooni uskumused juhtide arendamisest mõjutavad oluliselt selle juhtimiskultuuri. Kui organisatsioonis usutakse, et juhiks sünnitakse, siis eelistab see organisatsioon oma juhid pigem väljastpoolt palgata. Kui organisatsioon usub, et juhte saab arendada, siis investeeritakse sisemistesse talentidesse ja arengusse.

Harvard Business Review's avaldatud uuringus „Are Leaders Born or Made?“ (Kas liidriks sünnitakse või saadakse?) leidis 52% tippjuhtidest, et juhtimist saab õppida, samas kui ainult 19% arvas, et juhiks sünnitakse. 29% uskus aga, et mõlemad on võimalikud.

Juhtimine ei ole tiitel - see on mõju ja areng

Juht ei ole lihtsalt ametikoht või tiitel. Juht on liider: keegi, kes mõjutab, inspireerib ja aitab teistel kasvada. See ei ole anne, mis on reserveeritud vähestele väljavalitutele, vaid pädevus, mida saab arendada igaüks, kes on valmis õppima ja kasvama.