Žinome daugiau, nei darome: kaip mokymasis tampa naudingas darbe

2026-11-05

Irja Rae, „Figure Baltic Advisory“ vadovaujanti partnerė

Rudenį daugelis organizacijų planuoja kitų metų mokymus. Tai gera proga paklausti ne tik ko išmokome, bet ir ką iš tiesų darome kitaip. Mokymasis retai ateina kaip didelis lūžis. Patiekalą pagardiname drąsiau, įprastą užduotį atliekame aiškiau arba nubėgame 100 metrų daugiau nei praėjusį mėnesį. Pabandome, pastebime, kas nutiko, ir kai ką pakoreguojame.

Toks požiūris naudingas ir mokantis darbe. Tikslas – ne būti geresniems už šalia esantį, o šiandien padaryti tai, ko vakar dar negalėjome padaryti taip gerai. Keičiantis įrankiams ir lūkesčiams, šis gebėjimas tampa vis svarbesnis. Pasaulio ekonomikos forumo 2025 m. darbdavių apklausoje respondentai prognozavo, kad iki 2030 m. pasikeis arba pasens 39 proc. dabartinių darbuotojų įgūdžių. Tai darbdavių lūkesčių prognozė, o ne išmatuotas įgūdžių praradimas. Vis dėlto ji kelia praktinį klausimą: kaip naujos žinios tampa tuo, ką iš tiesų galime panaudoti?

Mokymasis gali prasidėti nuo klausymosi

Teiginys „Žmonės geriausiai mokosi darydami“ turi svarbią įžvalgą, tačiau suprastas pažodžiui kai ką praleidžia. Jei niekada nesame susidūrę su geresniu darbo būdu, galime nežinoti, ką praktikuoti. Lektoriaus paaiškinimas gali supažindinti su metodu. Demonstracija gali parodyti, kaip atrodo gerai atliktas darbas. Kito dalyvio klausimas gali atskleisti prielaidą, kurios dar nebuvome apsvarstę. Nauja informacija įgauna prasmę, kai ją susiejame su tuo, ką jau žinome, ir su problema, kurią atpažįstame.

Todėl klausymasis, skaitymas ir stėjimas turi savo paskirtį: jie padeda atrasti galimybes. Rizika atsiranda tada, kai paaiškinimo supratimas atrodo kaip mokymosi pabaiga. Visai įmanoma po aštuonių akademinių valandų mokymų išeiti sakant „Tai logiška“ ir vis tiek susidurti su sunkumais, kai atsiranda tikras klientas, ataskaita ar sudėtingas pokalbis. Dalyvavimas ir pasitikėjimas savimi dar nereiškia gebėjimo atlikti užduotį.

Žinios vertingos. Tačiau tai dar ne įgūdis.

Žingsnis tarp žinojimo ir darymo

Įgūdžiai auga, kai idėją pritaikome aktualiai užduočiai, pamatome rezultatą, gauname naudingo grįžtamojo ryšio ir pakoreguojame. Aiškesnė ataskaita gali prasidėti nuo išvados perrašymo, kolegos paklausimo, kas vis dar sunkiai suprantama, ir dar vienos redakcijos. Geresnis pokalbis su klientu gali prasidėti nuo vieno klausimo išbandymo, jo uždavimo tikrame susitikime ir apmąstymo, kokį atsakymą jis atnešė.

Šis procesas neturi apsiriboti mokymo klase. Lektorius gali paaiškinti ir parodyti, o kiti dalyviai – mesti iššūkį mūsų samprotavimams, tą pačią problemą spręsdami kitaip. Tyrimai apie mokymąsi iš bendraamžių (angl. peer instruction) rodo teigiamą poveikį akademiniam mokymuisi, nors šie duomenys daugiausia surinkti švietimo aplinkoje. Tai nereiškia, kad kiekviena grupinė diskusija darbe pagerina rezultatus. Žmonėms reikia prasmingos užduoties, galimybės paaiškinti savo mąstymą ir grįžtamojo ryšio apie savo atsakymus.

Grįžimas prie medžiagos po tam tikro laiko padeda ją įsiminti. 2023 m. sisteminga sveikatos priežiūros specialistų rengimo tyrimų apžvalga parodė, kad išskaidyta praktika ir aktyvus prisiminimas daugumoje nagrinėtų tyrimų buvo veiksmingi, palyginti su keliais kitais metodais. Prisiminti metodą nežiūrint į skaidrę, o tada jį pritaikyti naujam atvejui yra sudėtingiau nei skaidrę perskaityti dar kartą. Šie duomenys susiję su mokymusi ir įsiminimu konkrečiuose kontekstuose; tikram darbo įgūdžiui vis tiek reikia tikros galimybės jį panaudoti.

Praktika taip pat nereiškia beprasmio užduoties kartojimo. Mums reikia informacijos, kas pavyko, kas ne ir ką keisti. Grįžtamasis ryšys gali ateiti iš lektoriaus, kolegos, kliento ar pačios užduoties rezultato. Antras bandymas svarbus tuo, kad suteikia galimybę šią informaciją panaudoti.

Kodėl naudingos idėjos lieka užrašuose

Daugeliui pažįstamas jausmas: puiki mokymų diena, kelios nufotografuotos skaidrės, pabraukta įkvepianti frazė, o tada – pilna pašto dėžutė. Po mėnesio mūsų darbas atrodo beveik taip pat. Ta diena galėjo praplėsti mąstymą. Tačiau jei jos tikslas buvo pakeisti mūsų darbą, reikia tilto tarp „Tai buvo įdomu“ ir „Štai ką išbandysiu“.

Šį tiltą gerai iliustravo smulki detalė šių metų „Nordic Business Forum“ renginyje. Dalyvio užrašų knygelėje buvo vietos ne tik įžvalgoms, bet ir skilčiai „Nuo įžvalgų prie veiksmų“: viena idėja, kuria pasidalyti, vienas įprotis, kurį ugdyti, viena prielaida, kurią permąstyti, vienas veiksmas per septynias dienas, vienas – per 30 dienų ir vienas žmogus, su kuriuo susitikti. Šie klausimai skatina apmąstyti, bet kartu prašo nuspręsti, kas bus toliau.

Tyrimai rodo, kad struktūruota refleksija gali pagerinti mokymosi rezultatus, nors poveikis priklauso nuo refleksijos formos ir tirtos aplinkos. Refleksija ypač naudinga, kai pakeičia kitą bandymą: Ką pastebėjau? Ką buvau prisiėmęs? Ką darysiu kitaip?

Miglotą ketinimą lengva atidėti. Planavimo tyrimai nagrinėja, kodėl naudinga veiksmą susieti su konkrečia situacija: kai nutiks tai, padarysiu štai ką. „Noriu rašyti aiškesnes ataskaitas“ – tai tikslas. „Kai baigsiu kitą ataskaitą, paklausiu kolegos, kuri išvada mažiausiai aiški, ir ją pataisysiu prieš išsiųsdamas“ – tai aprašymas, kuriame yra proga, veiksmas ir grįžtamojo ryšio šaltinis. Planavimas neužtikrina pokyčio, bet padeda lengviau atpažinti pirmą žingsnį.

Mokymuisi darbe reikia vietos

Dalyvis vienas to nepadarys. Naujausiose mokymų perkėlimo į darbą tyrimų apžvalgose pabrėžiamos galimybės pritaikyti naują požiūrį, praktika, grįžtamasis ryšys ir parama darbo aplinkoje. Vadovas gali prieš mokymus parinkti aktualią užduotį, o po jų skirti laiko pirmam bandymui. Kolega gali peržiūrėti rezultatą. Besimokantysis gali pakoreguoti ir bandyti dar kartą. Jei darbas nesuteikia galimybės pritaikyti to, kas išmokta, net puikūs mokymai turi nedaug galimybių pakeisti elgesį.

Todėl mokymų dieną verta planuoti kaip ilgesnio proceso dalį. Prieš mokymus – nustatyti problemą, kurią verta spręsti. Mokymų metu – pateikti paaiškinimą, demonstraciją ir praktiką su aktualiais pavyzdžiais. Po mokymų – suorganizuoti tikrą užduotį ir būdą aptarti, kas nutiko. Ne visos žinios turi iškart tapti matomu įgūdžiu: nauji požiūriai gali būti vertingi patys savaime. Tačiau kai deklaruojamas tikslas yra geresni rezultatai, mokymuisi reikia kelio į darbą.

Ką turėtų skaičiuoti mokymų biudžetas?

Organizacijos paprastai žino mokymų kainą ir gali įvertinti kelionės ar medžiagų išlaidas. Tačiau investuojamas ir dalyvių laikas: jei vienos dienos mokymuose dalyvauja 20 žmonių, tai 20 darbo dienų be įprastų užduočių. Dalis darbų palaukia, dalį gali tekti kam nors perimti. Ši aritmetika iliustruoja investuotą laiką, o ne finansinius nuostolius ar grąžą. Praktikai ir tolesniems veiksmams taip pat reikia laiko.

Tai nereiškia, kad mokymai yra prasta investicija. Tai reiškia, kad sprendimui reikia aiškaus tikslo. Kiek dienų žmonės praleidžia mokymuose ir kiek organizacija moka, yra naudingi duomenys, tačiau nė vienas šių rodiklių neparodo, kas pasikeitė. Prieš pasirinkdami mokymus, paklauskite: Kokią problemą bandome išspręsti? Kam reikia šio gebėjimo? Ką jie turėtų daryti kitaip? Kokia tikra užduotis leis jiems praktikuotis? Kaip sužinosime, ar tai padėjo?

Mokymai gali būti verti dėmesio, kai suteikia žmonėms geresnį metodą, naują požiūrį ar saugesnę galimybę praktikuoti tai, kas sunku. Vadinti juos investicija tampa įtikinamiau, kai galime apibūdinti tikėtiną naudą, o vėliau ieškoti jos įrodymų pačiame darbe. Tai gali būti aiškesnė ataskaita, mažiau išvengiamų klaidų, geresnis sprendimas ar meistriškiau išvestas pokalbis. Matas turėtų atitikti tikslą; nė vienas rodiklis neapima visos mokymosi naudos.

Kaip iš mokymų gauti daugiau

Prieš mokymus. Atsineškite vieną tikrą problemą. Atsakymo žinoti nereikia. Nuspręskite, ką norėtumėte daryti geriau, ir susitarkite su vadovu, kur po mokymų galėsite išbandyti naują požiūrį.

Mokymų metu. Ieškokite naujo metodo ir susiekite jį su savo užduotimi. Klauskite. Išbandykite pratimą. Palyginkite, kaip tą pačią problemą sprendė kitas dalyvis. Paprašykite grįžtamojo ryšio apie savo pirmą bandymą.

Per septynias dienas. Pritaikykite vieną idėją tikrai užduočiai. Iš anksto nuspręskite, kada tai padarysite ir kieno grįžtamasis ryšys padės įvertinti rezultatą. Pirmą bandymą darykite pakankamai mažą, kad jis tikrai įvyktų.

Per 30 dienų. Gavę grįžtamąjį ryšį, bandykite dar kartą. Žiūrėkite į darbą, o ne tik į tai, ar prisimenate pristatymą. Kas pasikeitė? Ką dar reikia praktikuoti?

Tie patys klausimai padeda ir mokymų organizatoriui. Teigiamas atsiliepimų anketos rezultatas gali parodyti, ar dalyviai vertino dieną, bet pats savaime negali parodyti, ar jie darbe gali ką nors daryti kitaip. Iš anksto nuspręskite, kokie įrodymai būtų naudingi, netvirtindami, kad kiekvieną rezultatą galima paversti skaičiumi.

Kas pasikeičia, kai išmokstame?

Dažnai žinome daugiau, nei darome. Kai kurios idėjos nusipelno likti idėjomis, kol jų prireiks; kitos nusipelno tapti įgūdžiais. Skirtumą dažnai lemia nedidelė seką: pastebi kai ką nauja, susieji su tikra problema, išbandai, gauni grįžtamąjį ryšį, apmąstai ir bandai dar kartą.

Baigiantis rugsėjui, galbūt naudingiausias klausimas yra ne „Kiek išmokome?“, o „Ką dabar galime padaryti šiek tiek geriau ir ką išbandysime toliau?“

Tyrimai ir papildoma literatūra

• World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/
• Kraiger, K. & Ford, J. K. (2021). The Science of Workplace Instruction. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012420-060109
• Kauffeld, S. et al. (2025). Learning and transfer in organisations: how it works and how it can be supported. European Journal of Work and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2025.2463799
• Making soft skills stick (2024). Systematic scoping review of training transfer. European Journal of Work and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2024.2376909
• Mehner, L. et al. (2025). How to maximize the impact of workplace training. European Journal of Work and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2024.2319082
• Trumble, E. et al. (2023). Systematic review of distributed and retrieval practice in health professions education. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11078833/
• Effects of peer instruction on academic achievement (2024). Meta-analysis. Pedagogies. https://doi.org/10.1080/1554480X.2023.2246447
• Zhai, N. et al. (2023). Can reflective interventions improve students' academic achievement? Meta-analysis. https://doi.org/10.1016/j.tsc.2023.101373

Gollwitzer, P. M. & Sheeran, P. (2025). Psychology of Planning. Annual Review of Psychology. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-021524-110536